FAQ: Teletrabalho

Considera-se teletrabalho a prestação de trabalho em regime de subordinação jurídica do trabalhador a um empregador, em local não determinado por este, através do recurso a tecnologias de informação e comunicação.

(artº 165º, nº 1 do Código do Trabalho)

Sim. O regime de teletrabalho deixou de ser recomendado por razões inerentes à pandemia COVID 19, a partir do dia 19 de fevereiro de 2022, por força da entrada em vigor da Resolução do Conselho de Ministros nº 25-A/2022, de 18/02, mantendo-se obrigatório apenas em algumas situações específicas.

Sem prejuízo da possibilidade de adoção do regime de teletrabalho nos termos gerais previstos no Código do Trabalho, é obrigatória a adoção do regime de teletrabalho sempre que as funções em causa o permitam e o trabalhador disponha de condições para as exercer, sem necessidade de acordo escrito entre o empregador e o trabalhador, nas seguintes situações:

a) O trabalhador, mediante certificação médica, se encontrar abrangido pelo regime excecional de proteção de pessoas com condições de imunossupressão, nos termos do artigo 25º-A do Dec-Lei nº 10-A/2020, de 13/03, na sua redação atual;

b) O trabalhador possua deficiência, com grau de incapacidade igual ou superior a 60 %;

c) O trabalhador tenha filho ou outro dependente a cargo, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica, que, de acordo com as orientações da autoridade de saúde, seja considerado doente de risco e que se encontre impossibilitado de assistir às atividades letivas e formativas presenciais em contexto de grupo ou turma.

(artº 5º-B do Dec-Lei nº 79-A/2020, de 01/10)

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Nos termos gerais do Código do Trabalho, qualquer trabalhador poderá requerer o exercício da sua atividade em regime de teletrabalho, desde que a mesma seja compatível com esse regime, e o empregador disponha de recursos e meios para o efeito. Nestes casos, a adoção do teletrabalho depende sempre do acordo por parte do empregador.

No entanto, existem algumas situações que, pelas suas características, conferem aos trabalhadores o direito ao regime de teletrabalho, são elas, as seguintes:

O trabalhador vítima de violência doméstica, verificadas as condições previstas no nº 1 do artº 195º do C.T., tem direito a passar a exercer a atividade em regime de teletrabalho, quando este seja compatível com a atividade desempenhada.

Também o trabalhador com filho com idade até 3 anos tem direito a exercer a atividade em regime de teletrabalho, quando este seja compatível com a atividade desempenhada e o empregador disponha de recursos e meios para o efeito.

Este direito pode ser estendido até aos 8 anos de idade nas seguintes situações:
a) Nos casos em que ambos os progenitores reúnem condições para o exercício da atividade em regime de teletrabalho, desde que este seja exercido por ambos em períodos sucessivos de igual duração num prazo de referência máxima de 12 meses;
b) Famílias monoparentais ou situações em que apenas um dos progenitores, comprovadamente, reúne condições para o exercício da atividade em regime de teletrabalho.

E, têm ainda direito a exercer a atividade em regime de teletrabalho, pelo período máximo de quatro anos seguidos ou interpolados, o trabalhador a quem tenha sido reconhecido o estatuto de cuidador informal não principal, mediante comprovação do mesmo, nos termos da legislação aplicável, quando este seja compatível com a atividade desempenhada e o empregador disponha de recursos e meios para o efeito.

(artº 166º-A, nºs. 1, 2, 3 e 5  do Código do Trabalho)

Sim. O teletrabalho, por natureza, só é possível quando seja compatível com as funções exercidas, ou seja, possa ser exercido fora do local de trabalho e através do recurso a tecnologias de informação e de comunicação.

(artº 165º, nº 1, 166º, nº 7 e 166º-A, nºs. 1, 2, 3 e 5 do Código do Trabalho e artº 5º-B do Dec-Lei nº 79-A/2020, de 01/10)

Sim, qualquer trabalhador poderá requerer o exercício da sua atividade em regime de teletrabalho, desde que a mesma seja compatível com esse regime, e o empregador disponha de recursos e meios para o efeito.

A proposta de acordo feita pelo trabalhador só pode ser recusada pelo empregador por escrito e com indicação do fundamento da recusa.

(artº 166º, nº 7 do Código do Trabalho)

O STI presta apoio jurídico aos sócios na elaboração dos requerimentos.

Sim. A implementação do regime de teletrabalho depende sempre de acordo escrito, que pode constar do contrato de trabalho inicial ou ser autónomo em relação a este.

A forma escrita é exigida apenas para prova da estipulação do regime de teletrabalho.

(artº 166º, nºs. 2 e 5 do Código do Trabalho)

O acordo de teletrabalho deve conter e definir, nomeadamente:

a) A identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;

b) O local em que o trabalhador realizará habitualmente o seu trabalho, o qual será considerado, para todos os efeitos legais, o seu local de trabalho;

c) O período normal do trabalho diário e semanal;

d) O horário de trabalho;

e) A atividade contratada, com indicação da categoria correspondente;

f) A retribuição a que o trabalhador terá direito, incluindo prestações complementares e acessórias;

g) A propriedade dos instrumentos de trabalho, bem como o responsável pela respetiva instalação e manutenção;

h) A periodicidade e o modo de concretização dos contactos presenciais a que se refere a alínea c) do nº 1 do artigo 169º-B;

i) O regime de permanência ou de alternância de períodos de trabalho à distância e de trabalho presencial;

j) Outros elementos considerados relevantes pelas partes.

(artº 166º, nºs. 3 e 4  do Código do Trabalho)

Sim. O trabalhador em teletrabalho tem os mesmos direitos e deveres dos demais trabalhadores com a mesma categoria ou com função idêntica.

Ao trabalhador em regime de teletrabalho são assegurados todos os direitos elencados no artº 169º do CT, nomeadamente no que se refere a formação, promoção na carreira, limites da duração do trabalho, períodos de descanso, incluindo férias pagas, proteção da saúde e segurança no trabalho, reparação de acidentes de trabalho e doenças profissionais, e acesso a informação das estruturas representativas dos trabalhadores, incluindo o direito a:

a) Receber, no mínimo, a retribuição equivalente à que auferiria em regime presencial, com a mesma categoria e função idêntica;

b) Participar presencialmente em reuniões que se efetuem nas instalações da empresa mediante convocação das comissões sindicais e intersindicais ou da comissão de trabalhadores, nos termos da lei;

c) Integrar o número de trabalhadores da empresa para todos os efeitos relativos a estruturas de representação coletiva, podendo candidatar-se a essas estruturas.

(artº 169º, nº 1 do Código do Trabalho)

Cabe à entidade empregadora disponibilizar ao trabalhador os equipamentos e sistemas necessários à realização do trabalho e à interação trabalhador-empregador.

No entanto, nada obsta que possam existir situações de teletrabalho em que os equipamentos utilizados pelo trabalhador sejam propriedade do próprio, desde que ambas as partes manifestem acordo nesse sentido.

São integralmente compensadas pelo empregador todas as despesas adicionais que, comprovadamente, o trabalhador suporte como direta consequência da aquisição ou uso dos equipamentos e sistemas informáticos ou telemáticos necessários à realização do trabalho, incluindo os acréscimos de custos de energia e da rede instalada no local de trabalho em condições de velocidade compatível com as necessidades de comunicação de serviço, assim como os custos de manutenção dos mesmos equipamentos e sistemas.

(artº 168º, nºs. 1 e 2 do Código do Trabalho)

Entende-se por despesas adicionais, as despesas comprovadamente suportadas pelo trabalhador, por força da prestação de trabalho em teletrabalho, nas quais se incluem o acréscimo de custos com energia e internet.

Estas despesas adicionais poderão ser determinadas por comparação com as despesas homólogas do trabalhador no mesmo mês do último ano anterior à aplicação desse acordo, e são consideradas, para efeitos fiscais, como custos do empregador público e não como rendimento do trabalhador.

(artº 168º, nºs. 2, 3, 4 e 5 do Código do Trabalho)

Para comprovação das despesas junto da entidade empregadora o trabalhador deve entregar os correspondentes documentos comprovativos dos consumos referentes ao mês homólogo do último ano anterior à aplicação do acordo e, bem assim, os documentos comprovativos do mês a que respeita o acréscimo de custos.

(artº 168º, nºs. 2 e 3  do Código do Trabalho)

O pagamento das despesas adicionais em que o trabalhador incorre por motivo da prestação de trabalho em regime de teletrabalho incumbe ao empregador público e é devido no final do mês seguinte à comprovação do acréscimo de custos.

(artº 168º, nºs. 2 e 4 do Código do Trabalho)

Sim. O trabalhador em regime de teletrabalho tem os mesmos direitos e deveres dos demais trabalhadores e, portanto, o direito a subsídio de refeição, desde que preenchidos os respetivos requisitos legais de atribuição.

(artº 169º, nº 1 do Código do Trabalho)

O empregador deve respeitar a privacidade do trabalhador, o horário de trabalho e os tempos de descanso e de repouso da sua família, bem como proporcionar-lhe boas condições de trabalho, tanto do ponto de vista físico como psíquico.

Sempre que o teletrabalho seja realizado no domicílio do trabalhador, a visita do empregador ao local de trabalho requer aviso prévio de 24 horas e concordância do trabalhador. A visita apenas deve ter por objeto o controlo da atividade laboral, bem como dos instrumentos de trabalho, e apenas pode ser efetuada na presença do trabalhador, durante o seu horário de trabalho.

É vedada a captura e utilização de imagem, de som, de escrita, de histórico ou o recurso a outros meios de controlo que possam afetar o direito à privacidade do trabalhador.

(artº 170º do Código do Trabalho)

Sim. O trabalhador é obrigado a comparecer nas instalações da entidade empregadora ou noutro local designado pelo empregador, para reuniões, ações de formação e outras situações que exijam presença física, para as quais tenha sido convocado com, pelo menos, 24 horas de antecedência.

(artº 169º-A, nº 2 do Código do Trabalho)

A AT tem o prazo de 60 dias úteis para responder (que pode ser prorrogado até ao limite máximo de 90 dias úteis), nos termos do artº 128º, nº 1 do CPA.

Decorrido esse prazo, o trabalhador poderá, querendo, reclamar/recorrer para a srª Diretora-Geral / SEAF, nos termos dos artºs 13º, nº 1, 128º, nº 1 e nº 5, 129º, e artº 184º, nº 1 alínea b), todos do CPA, por omissão do dever de decisão.

Ou, em alternativa, poderá  fazer um pedido de informação, nos termos do artº 82º do CPA,  para saber o estado do seu pedido/processo.

Findo o prazo de 10 dias úteis que a AT tem para responder ao pedido de informação, poderá dar entrada de uma ação de intimação judicial (artº 104º, nº 1 e ss. do CPTA).

Para intentar a intimação judicial a taxa de justiça a pagar é no valor de 51,00€.

O STI presta apoio jurídico aos sócios que deverão contatar os Serviços Jurídicos para o efeito.